Cómo hacer una entrevista: guion, partes y evaluación

¿Tu proceso de entrevistas se sostiene en un método o en la intuición del momento? Saber cómo hacer una entrevista con estructura es lo que separa una buena contratación de una apuesta y marca la diferencia entre elegir con criterio o quedarse solo con la primera impresión. Esta guía es para quien entrevista en procesos de selección y quiere hacerlo mejor. Verás los pasos para preparar y conducir la conversación, cómo armar un guion que de verdad sirva, cuáles son las partes de una entrevista y cómo evaluar después para decidir con bases, no con corazonadas.

Pasos para realizar una entrevista de trabajo

Para hacer una entrevista de trabajo, define primero el objetivo y el perfil del puesto, revisa el currículum de la persona candidata y arma un guion con preguntas abiertas y de seguimiento. Durante la conversación, sigue las partes de la entrevista, toma notas y da espacio a sus preguntas. Al terminar, evalúa con los mismos criterios para todas las personas y comunica los siguientes pasos. Estos son los pasos para realizar una entrevista, que funcionan también como índice de esta guía:

1. Define el objetivo y el perfil del puesto.
2. Prepara la información de la persona candidata y la logística.
3. Arma el guion de preguntas.
4. Conduce la entrevista siguiendo sus partes.
5. Evalúa y da seguimiento.

Cada paso es una pieza del mismo engranaje, y dominarlos es parte de las funciones de Recursos Humanos que más peso tienen en la calidad del equipo que armas. En las siguientes secciones vemos cada uno a fondo.

Antes de entrevistar: define el objetivo y prepara el proceso

Antes de agendar nada, define qué debe confirmar la entrevista. A partir de la descripción del puesto, aclara qué habilidades, qué experiencia y qué tipo de encaje vas a buscar, porque eso es lo que después ordena todo el proceso. Ayuda tener claro cómo se conecta el puesto con las áreas funcionales de una empresa, para no pedir un perfil genérico.

Revisa el currículum con tiempo y marca los puntos que vale la pena profundizar, esos huecos o logros que quieres que la persona te explique en vivo. Llegar con esa investigación previa hecha cambia por completo la calidad de la conversación.

Elige también el formato, presencial, videollamada o telefónica, además del lugar y el momento donde la persona se sienta cómoda. Si es remota, cuida el audio y la conexión, porque una llamada que se corta arruina hasta la mejor preparación, y apóyate en las herramientas digitales que hoy son parte del proceso, como las que repasamos en este webinar de tendencias digitales para RRHH. Y no olvides la parte ética. Avisa si la conversación va a quedar registrada y cuida la confidencialidad de lo que te comparta. Toda esta preparación es parte de una buena administración de personal y evita improvisar el día de la cita.

Cómo armar el guión de entrevista

Un buen guion de entrevista no se arma con preguntas sueltas, se deriva del objetivo y del perfil del puesto, con preguntas claras, precisas y concretas. Entre más aterrizado esté el guion, menos te vas por las ramas el día de la entrevista. Estos son los pasos para armarlo:

1. Parte del objetivo: Convierte en preguntas lo que necesitas confirmar, no al revés. Si no tienes claro qué buscas, ninguna pregunta te lo va a decir.
2. Agrupa por bloques: Ordena las preguntas por tema, por ejemplo trayectoria, habilidades del puesto y motivación, y ve de lo general a lo específico para que la conversación tenga un hilo lógico y no salte de un lado a otro.
3. Prioriza preguntas abiertas: Dan mucha más información que un sí o un no, y revelan cómo razona y se expresa la persona. Las cerradas resérvalas para confirmar datos puntuales.
4. Evita preguntas sesgadas: Las que ya sugieren la respuesta que quieres oír no sirven para evaluar, solo para confirmar lo que ya creías.
5. Prepara preguntas de seguimiento: Un "¿por qué?", un "¿cómo?" o un "¿me das un ejemplo?" sacan a la luz lo que una respuesta de manual esconde.

Y algo que marca la diferencia: mantén un núcleo de preguntas iguales para las personas candidatas comparables. Si todas responden lo mismo, puedes contrastar respuestas en lugar de comparar impresiones sueltas.

Partes de una entrevista y cómo llevarla a cabo

La estructura de la entrevista suele tener cuatro elementos, y conocerlos responde de una vez cuáles son los elementos de una entrevista: introducción, datos de identificación, desarrollo y cierre. No es un molde rígido, puedes adaptarlo si surgen temas nuevos, pero tenerlo en mente evita que la conversación se desordene.

● Introducción: Preséntate, agradece, explica el objetivo y la duración, y aclara cualquier duda antes de arrancar. Es lo que baja la tensión y pone a la persona en modo conversación. Dedicarle un minuto real evita que conteste a la defensiva el resto del tiempo.

● Datos de identificación: Confirma los datos relevantes de la persona candidata, los que de verdad importan para el puesto, sin convertirlo en un interrogatorio. Es un paso rápido, pero arranca el desarrollo con la información básica ya en orden.

● Desarrollo: Sigue el guion por bloques, suma las preguntas que surjan, toma notas, recapitula y pide aclaraciones cuando algo no quede claro. Es el corazón de la entrevista, y donde conviene escuchar más de lo que hablas.

● Cierre: Agradece, resume lo hablado, da espacio para las preguntas o comentarios de la persona y explica los siguientes pasos con fechas realistas. Terminar bien deja una buena impresión, sin importar el resultado.

Cómo llevar a cabo una entrevista también es cuestión de actitud. Un tono cordial, formal pero relajado, y un interés genuino que se note en el lenguaje corporal hacen que la persona se abra, y eso cuida las relaciones laborales desde el primer contacto con la empresa. Gestos pequeños, como no ver el reloj a cada rato ni interrumpir a media respuesta, comunican respeto, y ese respeto se queda con la persona mucho después de que termina la cita.

Después de la entrevista: evalúa con criterios y cuida la experiencia del candidato

Revisa tus notas justo al terminar, mientras todo está fresco, y separa lo que observaste de lo que apenas intuiste. Esa distinción entre dato e impresión es la que evita que un sesgo decida por ti, sobre todo cuando entrevistaste a varias personas el mismo día y ya se te empiezan a mezclar.

Define los criterios de evaluación antes de entrevistar y aplica los mismos a todas las personas candidatas comparables. Un formato con criterios y una escala de puntuación ayuda a comparar parejo y vuelve la decisión más defendible, igual que miras los KPIs de Recursos Humanos para medir cualquier otro proceso. Documentar así cada entrevista también le da orden a una eventual auditoría de Recursos Humanos, donde se revisa qué tan justos y consistentes son los procesos de selección.

Cierra el ciclo con la persona candidata. Comunica el resultado y los tiempos, incluso cuando la respuesta es un no, porque así se vive el proceso desde su lado y eso también habla de tu empresa. Un proceso descuidado es, de hecho, uno de los motivos de separación laboral que empiezan antes de que la persona siquiera entre. Cuando el candidato dice que sí, empieza otra etapa, la de cuidar a la persona que elegiste.

Después del sí: cuida a tu equipo con Sofía

Una buena entrevista previene un error de contratación, y la salud del equipo se cuida igual, previniendo antes de que algo pase. Después del sí, a Recursos Humanos le toca decidir cómo va a cuidar a la persona que eligió.

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Así, el cuidado del equipo deja de ser un pendiente y se vuelve parte del proceso, sin sumar carga operativa al área que acaba de cerrar la contratación. 

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