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Los tipos de entrevistas son los formatos que usa un equipo de selección para evaluar a una persona candidata, y se clasifican por su estructura y por el número de participantes. Para Recursos Humanos, elegir el adecuado define qué tan bien se conoce a cada candidatura antes de contratar. Aquí verás sus características y ejemplos comunes.
Elegir bien entre los distintos tipos de entrevistas puede ser la diferencia entre una contratación sólida y una apuesta a ciegas. Aunque parezca un detalle operativo, el formato que uses define qué tan bien conoces a cada persona candidata antes de decidir. En esta guía verás qué es una entrevista, para qué sirve, cuáles son sus características y los tipos más usados en selección de personal, clasificados por su estructura y por el número de participantes, para que elijas el adecuado según el puesto y lo que necesitas evaluar.
Una entrevista es el proceso mediante el cual quien entrevista recaba información de una persona candidata sobre su experiencia, conocimientos, actitudes y habilidades, para determinar si se ajusta o no a una vacante. Esa es la definición base de qué es una entrevista en el contexto de selección.
A diferencia de una conversación casual, una entrevista tiene un objetivo definido y una intención clara de evaluación. No se trata solo de platicar, sino de obtener información útil y comparable para tomar una decisión. Por eso, aunque el tono pueda ser cercano, detrás siempre hay una estructura y un propósito: entender si esa persona es la indicada para el puesto y si el puesto es el indicado para ella. Esa doble lectura es parte de lo que la vuelve una pieza central dentro de las funciones de Recursos Humanos.
Más allá de revisar un currículum, una entrevista permite evaluar aspectos que ningún documento puede capturar. Para qué sirve una entrevista se entiende mejor de esta manera: es el momento en el que el CV deja de ser papel y se vuelve una interacción real.
Sirve, sobre todo, para tres cosas. Primero, verificar el ajuste técnico al puesto, confirmando que lo que dice el currículum se sostiene en la práctica. Segundo, evaluar el encaje cultural y las habilidades blandas, que son justo lo que no cabe en una lista de competencias. Y tercero, complementar la información del CV con una interacción dinámica y en tiempo real, donde se observa cómo piensa y responde la persona. Hecha bien, la entrevista mejora la calidad de la contratación, uno de los KPIs de Recursos Humanos que más pesan, y reduce el riesgo de malas decisiones que después aparecen entre los motivos de separación laboral.
Independientemente del tipo, toda entrevista comparte ciertos rasgos que la distinguen de una simple conversación. Estas son las características de la entrevista que conviene tener claras:
● Es bidireccional: La empresa evalúa a la persona candidata y, al mismo tiempo, esa persona evalúa a la empresa y decide si quiere estar ahí.
● Tiene un objetivo claro y predefinido: Se sabe de antemano qué se busca evaluar, no se improvisa sobre la marcha.
● Requiere preparación previa: Quien entrevista necesita revisar el perfil, definir preguntas y saber qué está buscando antes de sentarse.
● Ocurre en un contexto y tiempo determinados: Tiene un marco: un lugar, físico o virtual, una duración y un momento dentro del proceso.
Documentar bien cada entrevista, además, facilita procesos posteriores como una auditoría de Recursos Humanos, donde se revisa qué tan consistentes y justos son los procesos de selección.
La forma en la que se organizan las preguntas es una de las clasificaciones más importantes, porque afecta directamente qué tan objetivo y comparable es el proceso entre una persona candidata y otra.
Sigue el mismo conjunto de preguntas para todas las personas candidatas, por lo general con un sistema de puntuación o scorecard. Según el meta-análisis de Schmidt y Hunter (1998), que resumió 85 años de estudios sobre métodos de selección, la entrevista estructurada es uno de los formatos con mayor poder predictivo del desempeño laboral. Al hacer las mismas preguntas a todo el mundo, reduce el sesgo de quien entrevista y facilita comparar de forma objetiva. Es la opción más defendible cuando necesitas justificar una decisión de contratación con criterios claros, y la más adecuada para roles donde el desempeño se puede medir contra parámetros definidos.
No sigue un guión fijo, las preguntas surgen según las respuestas de la persona candidata. Permite conocer a fondo aspectos de personalidad y observar cómo reacciona ante preguntas inesperadas. A cambio, conlleva mayor riesgo de sesgo, porque cada conversación toma un camino distinto y se vuelve difícil comparar entre una candidatura y otra. Suele aparecer de forma natural en entrevistas con perfiles senior, donde la conversación importa tanto como las respuestas, aunque funciona mejor como complemento que como único método.
La entrevista semiestructurada combina una base de preguntas predefinidas con la libertad de explorar temas adicionales según lo que vaya surgiendo. Es el punto medio entre la objetividad de la estructurada y la flexibilidad de la no estructurada. En la práctica, es de las que más usan los equipos de RH, porque entrega datos comparables sin sacrificar la conversación: permite seguir una guía y, aun así, detenerse en lo que cada candidatura trae de distinto.
Otra forma común de clasificar los tipos de entrevistas es según cuántas personas participan en ellas.
Un solo entrevistador o entrevistadora y una sola persona candidata. Es el formato más común y permite profundizar en cada persona, con una conversación directa y sin distracciones. Su límite es que todo el peso de la evaluación recae en una sola mirada. Por esa cercanía, suele reservarse para etapas avanzadas del proceso, cuando ya quieres conocer a fondo a pocas personas.
Varias personas entrevistadoras, por lo general entre 3 y 5, evalúan a la misma persona candidata de forma simultánea. Cada quien aporta su propia perspectiva, técnica, de cultura o de liderazgo, lo que enriquece la evaluación y reduce el sesgo individual. A cambio, requiere más coordinación y puede sentirse intimidante para quien se postula. Es frecuente para posiciones clave, donde conviene que varias áreas opinen antes de tomar una decisión.
Varias personas candidatas participan al mismo tiempo, a menudo con dinámicas como debates, mesas redondas o juegos de rol. Sirve para evaluar el trabajo en equipo y el comportamiento bajo presión, difíciles de ver en un formato individual. Es especialmente útil cuando buscas perfiles que van a formar parte de equipos de alto rendimiento. Eso sí, ayuda a ver dinámicas que no aparecen en un uno a uno, pero no sustituye una conversación individual más adelante.
Además de las clasificaciones anteriores, existen formatos específicos que combinan estructura, formato y objetivo. Estos son algunos ejemplos de entrevistas muy comunes en selección.
Usa preguntas situacionales del tipo "cuéntame una vez en la que...", enfocadas en comportamientos reales del pasado. Suele guiarse con el método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado), que estructura tanto la pregunta como el análisis de la respuesta y evita quedarse en generalidades. Parte de una premisa simple: el mejor predictor del comportamiento futuro es el comportamiento pasado, por eso pide ejemplos concretos y no hipótesis.
Se usa como primer filtro cuando hay un volumen alto de candidaturas, antes de avanzar a entrevistas más profundas. Permite descartar rápido y confirmar lo básico, como disponibilidad, expectativas y perfil, además de ayudar a reducir el ghosting laboral al mantener un contacto temprano y claro. Hoy muchas veces se hace por videollamada corta, pero la lógica es la misma: invertir poco tiempo para enfocar el esfuerzo en las candidaturas con más potencial.
Incorpora dimensiones psicológicas de la persona candidata, a menudo en complemento con pruebas psicométricas, para evaluar la adecuación al cargo y a la cultura organizacional. Ayuda a leer aspectos que una entrevista tradicional no alcanza a capturar, y es más común en procesos donde el ajuste cultural y la estabilidad emocional pesan tanto como la experiencia técnica.
No existe un tipo de entrevista universalmente mejor; la elección depende del puesto, del volumen de candidaturas y de lo que necesitas evaluar. Un proceso de alto volumen pide filtros ágiles; un rol clave pide estructura y varias miradas. Lo importante es elegir con intención, no por costumbre.
Una contratación bien hecha desde la entrevista reduce el riesgo de rotación temprana, y eso conecta con todo lo demás: una persona que encaja y se queda es una persona a la que vale la pena cuidar. Ahí es donde el bienestar deja de ser un extra y se vuelve parte de la estrategia de talento.
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