Brecha salarial: qué es, causas y cómo reducirla

La brecha salarial es una realidad medible y documentada en el mercado laboral, no una percepción subjetiva: los datos oficiales la registran año con año. Conocer cómo se origina y cómo se mide es lo que permite actuar sobre ella. En esta guía verás qué es la brecha salarial, cómo se calcula, cuáles son sus causas principales y qué puede hacer una empresa para identificarla y reducirla de forma concreta.

¿Qué es la brecha salarial?

La brecha salarial es la diferencia entre el salario, el ingreso o las percepciones promedio de dos grupos que realizan trabajo comparable, más comúnmente entre hombres y mujeres. Una brecha, en su sentido más básico, es una distancia medible entre dos promedios; cuando se habla de brechas de género, por ejemplo, esa distancia se mide entre los ingresos de hombres y mujeres a nivel agregado.

Es importante diferenciar dos conceptos que suelen confundirse: La brecha salarial entre hombres y mujeres es una diferencia estadística de ingresos, influida por muchos factores (horas trabajadas, tipo de puesto, sector). La discriminación salarial, en cambio, es pagar distinto a dos personas por el mismo puesto y las mismas funciones, algo que la Ley Federal del Trabajo prohíbe (artículo 86: a trabajo igual, salario igual) y que constituye discriminación laboral. Como referencia, según la ENOE del INEGI, en el segundo trimestre de 2025 las mujeres percibían en promedio 19.9% menos que los hombres, aunque la cifra varía según la metodología que se use y el rubro.

¿Cómo se calcula la brecha salarial?

La brecha salarial se calcula con una fórmula sencilla: se resta el ingreso promedio de las mujeres al de los hombres, y ese resultado se divide entre el ingreso promedio de los hombres, expresado en porcentaje. Así, una brecha del 20% significa que, en promedio, las mujeres ganan 20% menos.

El detalle está en qué ingreso se mide. No es lo mismo comparar el salario por hora, el salario bruto y neto mensual o el ingreso total, ni comparar a toda la población o solo a quienes ocupan el mismo puesto. Por eso las cifras varían tanto entre fuentes: van de alrededor de 11% con datos de la OCDE hasta más del 30% en mediciones de ingreso total. Para una empresa, lo relevante es calcularla con sus propios datos de nómina, comparando puestos y funciones equivalentes y conceptos como el salario diario integrado.

4 causas de la brecha salarial

La brecha salarial rara vez tiene una sola causa. Suele ser el resultado de varios factores estructurales que se combinan, más que de decisiones individuales.

Segregación ocupacional

Hombres y mujeres tienden a concentrarse en distintos sectores y puestos, y los sectores con mayor presencia femenina suelen estar peor remunerados. No es una diferencia de esfuerzo, sino de cómo se distribuye el trabajo en el mercado, y es una de las raíces de la brecha de género.

Menor representación en puestos de liderazgo

Las mujeres están subrepresentadas en los puestos directivos y mejor pagados, lo que arrastra el promedio hacia abajo. A mayor jerarquía, mayor suele ser la diferencia, un fenómeno conocido como techo de cristal.

Falta de transparencia salarial

Cuando los rangos de sueldo no son claros ni conocidos, las diferencias se sostienen sin que nadie las detecte. La opacidad salarial es uno de los factores que más perpetúa la brecha, porque impide compararla y corregirla a tiempo.

Sesgos en procesos de contratación y promoción

Los sesgos inconscientes en la selección, la evaluación y la promoción pueden favorecer a un grupo sobre otro sin intención explícita. Cuando esos sesgos no se revisan, pueden traducirse en discriminación de género en el trabajo y en diferencias de sueldo difíciles de justificar.

¿Cómo identificar y reducir la brecha salarial en mi empresa?

Identificar y reducir la brecha salarial no solo es lo correcto: también reduce riesgos legales, porque la discriminación salarial viola el artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo y puede derivar en sanciones o demandas. Estas son acciones concretas para RRHH y dirección.

Auditorías salariales periódicas

Compara de forma sistemática los sueldos por puesto, nivel y género, usando tus datos de nómina y conceptos como el factor de integración y los distintos tipos de nómina. Una auditoría revela dónde hay diferencias que no se explican por antigüedad, desempeño o responsabilidades.

Políticas de transparencia salarial

Definir y comunicar rangos salariales por puesto reduce la opacidad que sostiene la brecha. La transparencia no obliga a pagar a todos lo mismo, sino a poder justificar cada diferencia con criterios objetivos.

Revisión de criterios de promoción

Asegúrate de que los ascensos y los incrementos salariales se decidan con criterios claros y medibles, no por percepción. Documentar el porqué de cada promoción reduce el sesgo y el riesgo legal.

Monitoreo de representación por nivel

Mide cuántas mujeres y hombres hay en cada nivel jerárquico. Un ejemplo de desigualdad de género que conviene atender es tener el mismo puesto, las mismas funciones y distinto salario, o áreas de liderazgo con una sola cara. La equidad también se refleja en los beneficios: dar acceso igualitario a prestaciones, desde vales de despensa hasta salud, para todo el equipo sin importar el puesto, es parte de cerrar brechas. Con Sofía, por ejemplo, todas las personas de la empresa acceden al mismo cuidado médico, del puesto más alto al de más reciente ingreso.

La equidad también se cuida con salud para todos

Cerrar brechas no es solo cuestión de sueldos: también implica dar a todo el equipo el mismo acceso a los beneficios que importan, como la salud. Con Sofía puedes ofrecer cuidados médicos mayores y menores a todas las personas de tu empresa por igual, sin importar su puesto ni su nivel.

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