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Los tipos de remuneración laboral son las distintas formas en que una empresa compensa el trabajo de sus colaboradores, más allá del salario fijo. Impactan directamente en la calidad de vida de las personas y en la productividad de la organización. Aquí te explicamos cuáles existen y su impacto.
La remuneración es uno de los factores que más influyen en la capacidad de una empresa para atraer y retener talento, así como en el clima que se percibe en el equipo. Pero no es un solo número: se compone de sueldos y prestaciones, se clasifica de varias formas y tiene implicaciones contables que a finanzas le conviene tener claras. En esta guía verás qué es la remuneración, sus tipos, los sistemas fijo, variable y mixto, y un concepto clave para la nómina: el salario devengado.
La remuneración laboral es el conjunto de retribuciones que reciben los colaboradores a cambio del trabajo que hacen. Dentro de este concepto entran dos grandes grupos: la remuneración económica (el dinero, como el salario base, las comisiones o los bonos) y las prestaciones (beneficios como las vacaciones, el aguinaldo o el seguro médico). Hay que saber diferenciar, la remuneración económica es la parte monetaria directa, mientras que las prestaciones son beneficios que complementan el sueldo.
Todo lo que el colaborador recibe por su trabajo, en dinero y en especie, es remuneración. Es primordial para una buena relación laboral porque ayuda a cubrir las necesidades del equipo y contribuye a su bienestar, su salud y su calidad de vida.
En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) y la Ley Federal de Remuneraciones de los Servidores Públicos regulan la materia: la primera, en el ámbito privado; la segunda, en el público. La LFT establece que la remuneración es un derecho irrenunciable, que debe ser suficiente para cubrir las necesidades básicas del colaborador y su familia, y proporcional a la cantidad y calidad del trabajo, para promover la justicia social y la igualdad de oportunidades.
En México existen dos grandes tipos de remuneración: las retribuciones salariales y las prestaciones o beneficios.
En esta categoría entran las remuneraciones económicas que se pagan a cada colaborador por el trabajo que hace, contempladas tanto en la LFT como en el contrato laboral. Son la parte del paquete que se percibe en dinero y de forma directa. Dentro de ella se incluyen:
Salario base: Es el salario fijo que se paga a cada trabajador de forma invariable, sin depender del número de horas ni de los resultados obtenidos en el puesto. Se paga de forma periódica, según lo establezca tu empresa, y es la base sobre la que se calculan muchas otras prestaciones.
Sobresueldo: Corresponde a las horas extra: el tiempo adicional que se trabaja después del horario regular, ya sea durante la jornada, en días festivos o en fines de semana, y que se compensa con una tarifa superior a la normal. De acuerdo con la LFT, no se puede exigir a un colaborador más de 3 horas extra en un mismo día ni repetir esa práctica más de tres veces por semana.
Comisiones: Es el porcentaje que recibe el colaborador por las ventas que realiza. Es un tipo de remuneración que se usa sobre todo en servicios profesionales del área comercial o en actividades de ventas, donde el pago se liga de forma directa al resultado.
Bonos: Son pagos adicionales al salario base que se otorgan por rendimiento, antigüedad, el cumplimiento de objetivos específicos u otros factores. Pueden pagarse en efectivo, por depósito, en acciones u otras formas, y existen de varios tipos: por desempeño, por objetivos, de fin de año, de retención o de jubilación.
Las prestaciones son las retribuciones que tu empresa está obligada a dar como parte del paquete laboral, y pueden ser económicas o sociales. Los beneficios, en cambio, son incentivos extra que la empresa decide ofrecer por cuenta propia para mantener al equipo motivado, como los programas de bienestar, los horarios flexibles o el trabajo remoto. Ambos elevan la calidad de vida del colaborador y su familia. Estos son algunos de los más comunes, más allá de las prestaciones de ley:
Vacaciones: Según la reforma de Vacaciones Dignas, el colaborador tiene derecho a 12 días al cumplir su primer año en la empresa, y la cifra sube 2 días por cada año adicional hasta llegar a 20 en el quinto. A partir de ahí, aumenta 2 días por cada 5 años de servicio, de modo que del sexto al décimo año corresponden 22 días.
Prima vacacional: Es un pago económico adicional durante el periodo de vacaciones, calculado como un porcentaje del salario. Vale la pena entender por qué la prima vacacional importa tanto para el equipo.
Aguinaldo: Es la retribución anual que se paga como complemento al salario, normalmente a fin de año.
Seguro médico: Es una prestación social que da acceso a atención médica al colaborador y su familia. La ley obliga a inscribir al personal en el IMSS, y la empresa puede sumar un seguro de gastos médicos mayores privado para ampliar y agilizar ese acceso. En SofíaBusiness ofrecemos seguros médicos para tu equipo y sus familias, con cobertura personalizable.
Formación: Es la inversión de la empresa en desarrollar las habilidades y los conocimientos del equipo. Es una apuesta a largo plazo: mejora el desempeño y abre oportunidades de crecimiento.
Prima de antigüedad: Es un pago por el tiempo trabajado en la empresa, un derecho establecido en la LFT que se calcula con base en el salario al término de la relación laboral.
Además de clasificarse por su origen (salarial o prestación), la remuneración también se clasifica según su forma de pago.
Es el monto estable que el colaborador recibe cada periodo, sin importar los resultados. Da certeza y facilita la planeación, tanto para la persona, que sabe con qué cuenta, como para la empresa, que proyecta su costo laboral sin sorpresas. El salario base es su ejemplo más claro.
Depende del desempeño o de los resultados: comisiones, bonos por objetivos o incentivos ligados a metas. Alinea el pago con lo que la empresa quiere impulsar, aunque introduce variación de un periodo a otro y conviene comunicarla con reglas muy claras para que no genere incertidumbre.
Combina una parte fija con una variable. Es el esquema más común en áreas comerciales, porque ofrece la seguridad de un sueldo base más el incentivo de la parte variable. El reto está en calibrar bien la proporción entre ambas según el puesto.
En México, la remuneración suele pagarse de forma mensual, quincenal o semanal, según el tipo de puesto y lo que establezca el contrato. La remuneración mensual es habitual en puestos administrativos, mientras que la quincenal y la semanal son más comunes en el trabajo operativo. Sea cual sea la periodicidad, lo importante es que el pago sea puntual y previsible.
Para finanzas, distinguir el salario devengado del percibido no es un tecnicismo: es lo que permite reflejar con precisión el costo laboral en la contabilidad de nómina. Son tres conceptos que conviene no confundir.
El salario devengado es el derecho a cobrar que el colaborador ya generó con el trabajo realizado, se haya pagado o no. Por ejemplo, si una persona ya trabajó quince días del mes, ha devengado ese salario aunque el pago llegue después. El salario percibido es el monto que ya fue efectivamente pagado y que entró a la cuenta del colaborador. Y el salario neto es lo que la persona recibe en la mano, después de aplicar todas las deducciones (impuestos, cuotas de seguridad social y otras retenciones).
La diferencia importa porque el salario devengado representa un compromiso de pago que existe aunque todavía no se haya liquidado. Llevarlo bien es clave para proyectar el pasivo laboral y registrar las provisiones contables correctas, sobre todo al cierre de cada periodo, al calcular finiquitos o al estimar el costo real de la nómina en un momento dado. Para un CFO, confundir devengado con percibido puede distorsionar por completo la foto financiera del equipo.
Lo primero es tener presente que un buen sistema de remuneración debe ser justo, equitativo y competitivo, además de responder a las necesidades de tu empresa y de tu equipo. Estos son los puntos a considerar al diseñarlo:
Un sistema de remuneración acertado y equitativo es clave para sostener una buena relación laboral y aumentar la motivación y el compromiso del equipo. Tanto las remuneraciones como las prestaciones contribuyen a generar mayor satisfacción y seguridad en el trabajo.
Ahora que conoces los tipos y sistemas de remuneración, el salario devengado y cómo diseñar tu sistema ideal, el siguiente paso es complementarlo con un beneficio que tu equipo valora. Con Sofía sumas un seguro médico que cuida la salud de tu gente y fortalece tu paquete de sueldos y prestaciones, de forma simple y digital.
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No. El salario es solo una parte de la remuneración: el pago en dinero por el trabajo. La remuneración, en su significado completo, es más amplia e incluye el salario más las prestaciones y los beneficios, como el aguinaldo, las vacaciones o el seguro médico. Visto de forma sencilla, todo salario es remuneración, pero no toda la remuneración es salario.
La remuneración económica es la parte monetaria directa que recibe el colaborador: salario base, comisiones, bonos u horas extra. Las prestaciones son beneficios que complementan ese pago, algunos obligatorios por ley (aguinaldo, prima vacacional) y otros que la empresa ofrece por decisión propia, como un seguro médico privado. Ambas forman parte de la remuneración total.
Depende del tipo de puesto y de lo que marque el contrato. Lo más común es el pago mensual o quincenal en puestos administrativos y el semanal en el trabajo operativo. La Ley Federal del Trabajo establece que el pago no puede espaciarse más de una semana para quienes realizan trabajo material y de quince días para el resto.
El pago puntual de la remuneración del trabajo es una obligación legal. No cumplirla expone a la empresa a sanciones por parte de la autoridad laboral y a reclamaciones del colaborador, que puede exigir el pago ante los tribunales. Además del riesgo legal, pagar tarde afecta la confianza y el clima del equipo, así que lo mejor es contar con procesos de nómina confiables.
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