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El permiso de paternidad es el derecho legal que permite a un colaborador ausentarse de su trabajo tras el nacimiento de su hijo o hija. Muchas empresas aún lo gestionan de forma incorrecta o incompleta. Aquí te explicamos los días que corresponden y los requisitos.
El permiso de paternidad es una de las obligaciones legales en México que muchas empresas aún gestionan de forma incorrecta, incompleta, o, en el peor de los casos, niegan abiertamente al colaborador. Sin entender que el costo de cumplirlo es bajo y que el costo de no hacerlo (sanciones, conflictos laborales, fuga de talento, exposición legal) suele ser mucho mayor.
Entender qué dice la ley, cuántos días corresponden, cuáles son los requisitos y cómo tramitarlo correctamente protege tanto al colaborador como a la empresa. En esta guía cubrimos qué es el permiso de paternidad, qué busca lograr la ley, los requisitos que debe cumplir el colaborador, los días que otorga la LFT, el proceso paso a paso para tramitarlo y qué hacer cuando el patrón lo rechaza.
La licencia o permiso de paternidad es una prestación laboral que otorga días de descanso con goce de sueldo a los padres trabajadores por el nacimiento o adopción de un hijo o hija. Su objetivo es que el padre pueda acompañar a su pareja, realizar los trámites posteriores al nacimiento y construir un vínculo temprano con su recién nacido durante los primeros días de vida, sin tener que renunciar a su salario ni usar sus días de vacaciones para hacerlo.
En México, está regulado por el Artículo 132, fracción XXVII Bis, de la Ley Federal del Trabajo, que obliga al patrón a otorgar 5 días laborables con goce de sueldo. Es importante distinguir entre este mínimo legal y lo que algunas empresas ofrecen de forma voluntaria como un beneficio adicional, como parte de sus compensaciones laborales: cada vez más organizaciones extienden el permiso a 10, 15, 20 o incluso 30 días como un diferenciador competitivo y como reflejo de una cultura organizacional con perspectiva de género.
El objetivo de esta norma va más allá de otorgar días libres. Busca promover la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos desde el inicio, reducir la brecha de género en las responsabilidades familiares y fomentar el vínculo temprano entre el padre y el recién nacido. En sociedades donde el cuidado infantil ha recaído históricamente en las madres, formalizar el derecho del padre a un permiso retribuido es una palanca legal para reequilibrar esa carga.
Desde una perspectiva empresarial, una política de paternidad bien implementada mejora el clima laboral, fortalece la retención de talento y envía una señal clara sobre la equidad dentro de la organización, especialmente importante en contextos donde la NOM-035 exige atender factores de riesgo psicosociales, como la conciliación entre la vida laboral y la familiar. Para muchas empresas, ofrecer un permiso de paternidad ampliado se ha convertido en una de las formas más visibles de demostrar compromiso con la equidad y, por lo tanto, en un componente de su propuesta de valor al trabajador.
Para que el trabajador pueda ejercer su derecho al permiso de paternidad, debe cumplir con ciertos requisitos ante el patrón y, en su caso, ante el IMSS. Cumplirlos en su totalidad asegura que el trámite se procese sin contratiempos.
● Relación laboral vigente: El trabajador debe tener un contrato activo con el patrón al momento del nacimiento o adopción. El tipo de contrato (indeterminado, determinado, por obra) no es relevante: lo que importa es que la relación laboral esté formalmente vigente y no haya terminado.
● Notificación oportuna al patrón: El colaborador debe avisar al patrón con la mayor antelación posible y, en todo caso, dentro de los días inmediatos al nacimiento o resolución de adopción. Esta notificación permite a RRHH organizar la cobertura temporal de sus funciones y formalizar el registro del permiso.
● Acta de nacimiento o resolución de adopción: Es el documento que acredita el derecho al permiso. Debe entregarse al patrón en cuanto esté disponible, normalmente en los primeros días posteriores al nacimiento o a la adopción.
● Estar dado de alta ante el IMSS: Aunque el costo del permiso lo cubre directamente el patrón (no hay subsidio del IMSS por paternidad), el alta del trabajador ante el IMSS es parte de los requisitos generales de formalidad laboral que sustentan el ejercicio de todos los derechos y obligaciones laborales en México.
El permiso aplica tanto para nacimiento como para adopción, y en algunos criterios judiciales recientes también puede otorgarse a madres que adoptan o a parejas del mismo sexo, dependiendo de la interpretación de la autoridad. Cuando exista duda, lo recomendable es consultar con el área legal o solicitar asesoría a la PROFEDET.
La Ley Federal del Trabajo otorga 5 días hábiles con goce de sueldo al padre trabajador por el nacimiento o adopción de un hijo, según el Artículo 132, fracción XXVII Bis. Estos cinco días son laborables, no naturales: si el nacimiento ocurre un viernes, los 5 días empiezan a contarse el lunes siguiente, sin que el fin de semana descuente días del permiso, y los días de descanso obligatorio que coincidan con el periodo del permiso tampoco se cuentan dentro de los cinco días.
A diferencia del permiso de maternidad, donde el IMSS otorga un subsidio del 100% del salario base de cotización durante las 12 semanas, en el caso de paternidad no hay subsidio del IMSS. El patrón absorbe el costo íntegro de esos 5 días y debe pagar el salario completo del colaborador como si hubiera trabajado con normalidad. Es uno de los beneficios sociales que se cubren directamente desde la nómina de la empresa.
La tendencia en el mercado laboral mexicano es claramente al alza: cada vez más empresas ofrecen permisos de paternidad extendidos como parte de su propuesta de valor para el empleado. Empresas en sectores como tecnología, consultoría y servicios financieros han comenzado a otorgar entre 10 y 30 días, y en algunos casos incluso permisos parentales equivalentes para padres y madres, con la intención de atraer talento, mejorar la equidad de género y proyectar una cultura organizacional moderna. Esto no contradice la LFT: la ley fija un mínimo, no un máximo.
Tanto el trabajador como el área de RRHH tienen pasos claros que seguir para que el permiso se tramite correctamente y quede debidamente documentado.
En cuanto se confirme la fecha probable del nacimiento o la resolución de adopción, el empleado debe informar por escrito a su supervisor directo y a RRHH, indicando las fechas estimadas y solicitando el permiso. Hacerlo por escrito (correo o documento formal) es importante para dejar evidencia del aviso.
Una vez ocurrido el nacimiento o formalizada la adopción, el colaborador entrega al patrón el acta de nacimiento del hijo o la resolución de adopción correspondiente. Estos documentos son los que activan formalmente los 5 días.
El área de RRHH debe registrar las fechas exactas del permiso en el sistema de nómina y en el expediente del trabajador correspondiente. Es importante que el registro indique explícitamente "permiso de paternidad con goce de sueldo" y no se confunda con vacaciones, incapacidad o permiso sin goce de sueldo.
Como no hay subsidio del IMSS, el patrón cubre el 100% del salario del colaborador durante los días del permiso, exactamente como si hubiera trabajado de forma normal. No hay ningún tipo de descuento, ni gasto diferido.
RRHH debe archivar copia del acta de nacimiento o de la resolución de adopción, la notificación al colaborador, el registro del permiso en nómina y los recibos de pago correspondientes. Esta evidencia protege a la empresa ante cualquier auditoría o reclamación posterior y es la mejor defensa si se levantara una queja.
El permiso de paternidad es un derecho laboral irrenunciable. El patrón no puede negarlo si el trabajador cumple con los requisitos básicos: la relación laboral vigente, la notificación al patrón y la presentación del acta de nacimiento o resolución de adopción. Cualquier excusa como "no tenemos política interna", "el equipo está saturado" o "no aplica para tu puesto" carece por completo de validez legal.
Si el patrón se niega a otorgar el permiso, el trabajador tiene varias opciones para hacer valer su derecho: Puede presentar una queja ante la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET), que ofrece asesoría y representación gratuitas; iniciar un proceso de conciliación en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, que es el primer paso obligatorio antes de demandar; y, en casos extremos donde la conciliación no resuelve, demandar formalmente ante el Tribunal Laboral correspondiente para reclamar el cumplimiento y, en su caso, daños y perjuicios. Si la negativa va acompañada de represalias (cambio de puesto, recorte de funciones, despido), el trabajador puede incluir dichas conductas en la denuncia como conflicto laboral.
El permiso de paternidad es el mínimo que exige la ley, no el techo de lo que una empresa puede ofrecer a su equipo. Las empresas que quieren atraer y retener talento siempre van más allá del mínimo legal, especialmente en industrias competitivas donde los candidatos comparan los paquetes de beneficios al detalle. Y uno de los beneficios más valorados (especialmente por colaboradores con hijos o que planean tenerlos) es el acceso a atención médica de calidad para el colaborador, su pareja y sus hijos.
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20 Aug 2026
